O diploma estabelece regras e procedimentos claros para a avaliação do desempenho dos funcionários públicos, com o objetivo de promover a melhoria contínua dos serviços públicos, valorizando a produtividade, os resultados alcançados e as competências demonstradas. Ficam excluídos do seu âmbito os titulares de cargos de direção e chefia, nos termos do n.º 2 do artigo 2.º.
Mas mais do que uma simples alteração normativa, o RADFP representa uma mudança de paradigma: a transição de uma cultura administrativa assente predominantemente na antiguidade e formalismo para um modelo que privilegia mérito, desempenho e responsabilização.
A avaliação como instrumento de gestão
A literatura é consensual ao reconhecer a avaliação de desempenho como ferramenta essencial de gestão. Para Fletcher, trata-se de um conjunto de atividades destinadas a avaliar funcionários, desenvolver competências, melhorar resultados e distribuir recompensas. Já Caetano (2008) sublinha que a sua função primordial é melhorar o desempenho dos colaboradores.
Em termos práticos, a avaliação deve ser justa, imparcial e abrangente, como defende Moura (2000), avaliando simultaneamente comportamentos e resultados. Worley (2003) identifica quatro objetivos centrais: administrativo (promoções e remunerações), desenvolvimento (formação e crescimento profissional), incentivos (recompensas por mérito) e suporte legal (garantia de objetividade e justiça em eventuais litígios).
O RADFP parece acolher essa visão integrada, combinando critérios comportamentais — como pontualidade, cooperação e responsabilidade — com critérios de resultados, centrados nas metas e entregas concretas.
Modelos e periodicidade: uma estrutura formalizada
O novo regime prevê avaliação semestral, abrangendo dois períodos: de 1 de janeiro a 30 de junho e de 1 de julho a 31 de dezembro. Estabelece ainda diferentes intervenientes no processo, como a Comissão de Avaliação, o responsável pela homologação e o órgão de Capital Humano, conferindo maior formalização e controlo ao sistema.
No que respeita aos modelos, o artigo 6.º prevê avaliação do superior hierárquico, avaliação entre pares e avaliação por utentes internos e externos — uma aproximação ao modelo 360 graus, ainda que adaptado à realidade da Administração Pública.
Também distingue entre avaliação ordinária (periódica e obrigatória) e extraordinária (quando a avaliação não tenha ocorrido no período devido ou por solicitação do avaliado). O regime contempla mecanismos de reclamação e recurso, com prazos definidos e exigência de fundamentação, reforçando garantias processuais.
O grande desafio: medir resultados no sector público
Se, do ponto de vista teórico, o modelo é consistente e alinhado com as melhores práticas de gestão, o grande desafio reside na sua aplicação prática.
Ao contrário do sector privado, onde metas financeiras e produtivas são facilmente quantificáveis, muitas funções públicas possuem natureza administrativa, técnica ou de apoio, cujo impacto nem sempre se traduz em indicadores numéricos claros. Como medir, por exemplo, a eficiência de um técnico jurídico, de um analista administrativo ou de um funcionário de apoio documental?
A definição de metas concretas, mensuráveis e realistas exigirá formação adequada dos avaliadores, cultura de planeamento estratégico e capacidade técnica para construir indicadores ajustados à especificidade de cada serviço. Sem isso, corre-se o risco de transformar o RADFP num exercício meramente formal, burocrático e distante da sua finalidade transformadora.
Outro ponto sensível prende-se com a imparcialidade. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve ser percebida como justa. Em contextos onde subsistem fragilidades institucionais, favoritismos ou pressões hierárquicas, o sistema pode perder credibilidade se não houver transparência e rigor.
Entre a intenção e a execução
O novo regime de avaliação de desempenho constitui, sem dúvida, um passo importante no processo de modernização da Administração Pública angolana. Introduz princípios de gestão por objetivos, reforça a responsabilização e cria mecanismos formais de controlo e impugnação.
Contudo, o seu sucesso dependerá menos da letra do decreto e mais da sua implementação concreta. Exigirá investimento em capacitação, cultura organizacional orientada para resultados e compromisso ético por parte dos dirigentes e avaliadores.
A avaliação de desempenho não deve ser vista como instrumento de punição, mas como ferramenta de melhoria contínua, desenvolvimento profissional e valorização do mérito. Se for aplicada com rigor, transparência e equilíbrio, o RADFP poderá contribuir decisivamente para uma Administração Pública mais eficiente, moderna e orientada para o cidadão.
O desafio está lançado. Resta saber se a prática acompanhará a ambição normativa.
Por Herinelto Gomes
